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Kirche als Arbeitgeber (19)

Die Kirche ist ein großer Arbeitgeber, der in den Voten nur zum Thema wird, wo Konfliktfälle auftreten oder Unzufriedenheit herrscht. Hauptkritikpunkt ist das Verhalten des Arbeitgebers Kirche bei Verstößen gegen Moralvorschriften oder die sog. christliche Grundordnung, insbesondere die Beendigung des Dienstverhältnisses im Fall der Wiederheirat einer Person, die zivilrechtlich geschieden ist, oder wenn ein Mitarbeiter in einer nicht-ehelichen Lebensgemeinschaft lebt.
Erwartet wird ein Umgangsstil, der von Barmherzigkeit geprägt ist, der den Einzelfall berücksichtigt und nicht durch Formalismus geprägt ist.

In bezug auf die kirchliche Grundordnung erwarten die Mitarbeiter, daß ein Verstoß nicht zur Kündigung führt. Wenn Mitarbeiter engagiert arbeiten und gläubig sind, ist dies höher zu bewerten, als die Erfüllung formaler Bedingungen. Wir wünschen uns, daß kirchliche Dienstnehmer offen und ehrlich über ihre Lebensbeziehungen sprechen können. Andere Verhaltensweisen stehen konträr zum kirchlichen Auftrag. (VV-028-340)
Bei Konflikten soll ein möglichst gerechter und einvernehmlicher Ausgleich der unterschiedlichen Interessen gesucht werden. Die Kirche folgt einer frohen Botschaft und hat ein angst- und unterdrückungsfreier Raum zu sein. (SB-112-C)
Mitarbeiter kirchlicher Institutionen sollten nicht einer kleinlichen Handhabung äußerlicher Moralvorschriften unterworfen werden. (G228-535-0)
Es wird die Auffassung des Erzbistums unterstützt, daß auch die Kirche, ebenso wie andere ''Tendenzbetriebe'', berechtigt und zur Erhaltung ihrer Glaubwürdigkeit verpflichtet ist, die privaten Umstände von Mitarbeitern an dem zu messen, was diese Mitarbeiter nach dem kirchlichen Erziehungsauftrag vermitteln sollen.
Jedoch muß die Kirche diesen Mitarbeitern gegenüber Menschlichkeit zeigen, sie darf auch nicht aus den Augen verlieren, welche Wirkungen die Entlassung von beliebten Mitarbeiter/Innen vor Ort, bei Eltern und Kindern haben kann. Es sind im Konfliktfall sehr individuelle Entscheidungen gefragt. Damit diese dann aber vor Ort überzeugend vertreten werden können, sollten auch hier die örtlichen Gremien in die Entscheidungsfindung offen und ehrlich miteinbezogen werden. Dies sind im tiefen Sinn pastorale Fragen, die mehr in die Zuständigkeit des Pfarrgemeinderates gehören. (D-184)

Auch bei der Einstellung von Personal soll die Kirche flexibler werden, vor allem auch im Hinblick auf das Konfessionsmerkmal und die Lebenssituation (z.B. geschieden - wiederverheiratet).
Ein Votum konstatiert, daß Pfarramtssekretärinnen, Hauswirtschafterinnen und Reinigungskräfte schlechter bezahlt werden als ansonsten üblich.
Angefragt wird, ob es sich mit der Stellung des Gemeindepfarrers als Seelsorger verträgt, daß er zugleich Dienstvorgesetzter etlicher Mitarbeiter ist, und ob nicht eine Trennung von arbeitsrechtlicher, vermögensrechtlicher und geistlicher Leitung möglich sei.

Es ist sicher berechtigt, daß von der Bistumsleitung (dem Bischof) nach der Religiosität der Mitarbeiter in kirchlichen Einrichtungen ... gefragt wird. Es gibt jedoch kein Wort der Belobigung oder der Ermutigung an die Mitarbeiter für das engagierte (auch religiöse) Arbeiten in diesem schwierigen Aufgabenfeld. (G312-688-0)

Das kirchliche Dienst- und Arbeitsrecht soll dem allgemein gültigen Standard angepaßt und die Mitwirkung von Mitarbeitervertretungen nicht nur äußerlich, sondern innerlich akzeptiert werden.

Nicht zuletzt sollte Kirche als Arbeitgeber sich familienfreundlich zeigen. (VD-028-110)


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HTML von F. Seiffert 24/9/1996
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